Glossar

Älter werdende Belegschaft

Durch den demografischen Wandel und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit ist ein ansteigendes Durchschnittsalter der Belegschaften zu erwarten. Darin liegt eine besondere Herausforderung für Betriebe und Institutionen. Häufig liegt der Fokus im Unternehmen auf der nachlassenden körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit der älteren Mitarbeitenden.

Dabei ist es nach Ansicht des ZAGG konstruktiver und zeitgemäß, die Aufmerksamkeit auf die besonderen Fähigkeiten der Älteren zu richten. Überzeugen nicht ältere Mitarbeiter:innen durch eine ausgeprägte Beständigkeit und dadurch, dass sie dem Unternehmen zuverlässig und loyal zur Seite stehen? Jüngere können vom Erfahrungsschatz der Älteren profitieren. Ältere reagieren zum Beispiel oft gelassener auf Misserfolge. Hier gilt es, Strategien zu entwickeln, mit denen ältere Belegschaften gewinnbringend eingebunden werden.

Mit unserem Angebot des BGM unterstützen wir Sie dabei, die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden jeden Alters zu fördern und die Arbeitsbedingungen alters- und gesundheitsgerecht zu gestalten.

Arbeitszufriedenheit

Die Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten in Deutschland nimmt seit Mitte der 1980er Jahre ab. Dieser Rückgang bezieht sich auf alle Qualifikationsstufen, Unternehmensgrößen und Branchen. Auffällig ist der deutliche Rückgang der Arbeitszufriedenheit bei älteren Arbeitnehmer:innen ab 50 Jahren. Die Ursachen sind zunehmende Arbeitsbelastungen, Probleme mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, geringe Lohnsteigerungen und wachsende Unsicherheit bezüglich der beruflichen Zukunft.

Prinzipiell kann Arbeitszufriedenheit als ein Teilindikator für die Qualität des Arbeitslebens angesehen werden. Sie bezeichnet im Wesentlichen die subjektive Bewertung des Arbeitslebens. Die Bewertung der Arbeitssituation bezieht sich auf Aspekte wie Lohnzufriedenheit, die Einstellung zu Kolleg:innen und Vorgesetzten oder auf die Arbeitstätigkeit selbst. Der Grad der Arbeitszufriedenheit wirkt sich vielfältig aus und beeinflusst das eigene Wohlbefinden, die Leistungsmotivation und die Identifikation mit dem Unternehmen.

Bewegung

Wenn Sie Rückenschmerzen, Verspannungen im Schulter-Nacken-Bereich, Kopfschmerzen oder Kribbeln in Ihren Fingern, Händen oder Füßen verspüren, dann geht es Ihnen wie vielen Menschen in Deutschland: Meistens führen Bewegungsmangel und Stress zu Verspannungen der Muskulatur und Bildung von sogenannten „Triggerpunkt-Komplexen“. Dabei handelt es sich um Muskelfasern, die durch permanente Anspannung verkürzt sind und schmerzen.

Oft nehmen wir den Schmerz an anderer Stelle wahr, als dort wo er entsteht. Beispielsweise machen sich Triggerpunkte in Rücken und Nacken oft als Kopfschmerzen bemerkbar. Die richtige Therapie wäre also kein Aspirin, sondern Bewegung und Massagen, um Verspannungspunkte zu lösen und die Entstehung weiterer zu verhindern.

Der Bereich Bewegung ist ein essentieller Bestandteil unserer Angebote zu Gesundheitsförderung und Prävention. Nicht nur das physische, sondern auch das psychische Wohlbefinden hängt stark vom Bewegungsverhalten ab und hat einen deutlichen Einfluss auf die Lebensqualität.

Burn-out-Syndrom

Ausgebrannt, erschöpft, am Ende – das Burn-out-Syndrom ist mittlerweile zu einem weithin bekannten Phänomen in der Arbeitswelt geworden. Doch was bedeutet Burn-out eigentlich?

Bei einem Burn-out handelt es sich um eine prozesshafte, in mehreren Phasen verlaufende Entwicklung, an dessen Anfang das so genannte Überengagement steht. In Folge dessen können sehr hohe persönliche Ansprüche, das Nichterreichen gesteckter Ziele, fehlendes Erfolgserleben, ein Ungleichgewicht zwischen Geben und Nehmen sowie ständige Frustration und Überforderung(-serleben) zu beruflich bedingter Erschöpfung führen. Zunächst reagieren Betroffene mit einem erhöhten Einsatz ihrer Kräfte, bis alle Widerstandsressourcen ausgeschöpft sind.

Es folgen Phasen, die durch Müdigkeit, Enttäuschung, Rückzug, Reizbarkeit sowie psychosomatische Symptome gekennzeichnet sind. Schließlich wird ein Stadium erreicht, in dem anhaltende Erschöpfung, das Erleben von Ineffektivität und verminderter Leistung und Leistungsfähigkeit, Niedergeschlagenheit, Verzweiflung und Hilflosigkeit das Erleben dominieren. Das ICD-10 1 definiert Burn-out unter anderem mit „Ausgebranntsein“ und „Zustand der totalen Erschöpfung“.

In der Internationalen Klassifikation der Erkrankungen (ICD-10) galt Burnout nicht als Krankheit, sondern zählte zu Problemen mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung (Z 73.0) In der 2022 erschienenen Neuauflage ICD-11 tritt Burnout nun erstmals unter eigenem Diagnoseschlüssel (QD 85) auf - Abschnitt QD 8: “Probleme in Verbindung mit Arbeit oder Arbeitslosigkeit”.

Nicht immer bedeutet ein derartiger Symptomkomplex, dass ein Burn-out vorliegt. Gerade die Erlebensmerkmale der letzten Phasen lassen sich schwer von einem andauernden Überforderungserleben oder gegenüber depressiven Erkrankungen, die sich aufgrund anderer Ursachen herausgebildet haben, abgrenzen. Von daher ist es wichtig, frühzeitig mithilfe präventiver Maßnahmen gegenzusteuern. Beschäftigte, welche entsprechende Anzeichen über einen längeren Zeitraum hinweg aufweisen, sollten sensibel von Vorgesetzten oder Kolleg:innen angesprochen werden, um gemeinsam eine Lösung zu finden.

Und was kann dann konkret getan werden?
Der Umgang mit Stresssituationen spielt eine große Rolle im eigenen Verhalten und dem Erleben der Arbeit. So beeinflussen eigene Einstellungen, Erwartungshaltungen und unsere Persönlichkeit unser Verhalten. Auch die persönliche Ausprägung der Resilienzfaktoren bestimmt unsere Widerstandsfähigkeit und Belastbarkeit. Um deren individuelle Ausprägung zu ermitteln, bietet das ZAGG ein eigens dafür entwickeltes Resilienzbarometer an. Hieran knüpfen wir in unserer Beratung an. Mittels Coachings und Trainings zur Stressbewältigung und Resilienzförderung versuchen wir die individuelle Resilienz des:r einzelnen Mitarbeiter:in oder der Führungskraft zu stärken.

Neben den Ansatzpunkten, die in der jeweiligen Person liegen, spielen auch Tätigkeitsmerkmale und Arbeitsbedingungen eine Rolle bei der Entstehung von Erkrankungen. In unseren ganzheitlichen Ansätzen erfassen wir die Arbeitsbedingungen und potenzielle Belastungen. Unsere Konzepte zur Organisationsentwicklung oder zur Implementierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements orientieren sich an den Erkenntnissen zur burn-out- und beanspruchungsreduzierenden Gestaltung der Tätigkeit des Einzelnen und des Unternehmens.

(1) ICD: International Classification of Diseases

Changemanagement

Unternehmen und damit auch ihre Beschäftigten sollen heute immer schneller und flexibler auf Wandel reagieren. Dabei ist ein Großteil des menschlichen Wissens sogenanntes Erfahrungswissen. In bekannten Komfortzonen können wir uns sicher bewegen, weil uns unsere Rolle und das Vorgehen klar sind. Auf Situationen, die neu sind, fühlen wir uns jedoch leicht unzureichend vorbereitet, Die Veränderung löst Befürchtungen aus, die sich im Unternehmen als Widerstand gegenüber der Veränderung bemerkbar macht.

Fast jede Veränderung beinhaltet Chancen und Risiken. Negatives wird jedoch meist viel stärker wahrgenommen und erinnert als Positives. Damit die Veränderung vor allem oder auch als Chance wahrgenommen wird, benötigt es kompetente Begleitung während der Durchführung solcher Veränderungsprozesse. Diese Begleitung bietet das ZAGG an.

Demografischer Wandel

Laut Prognose des Statistischen Bundesamtes werden in Deutschland im Jahr 2040 82,1 Millionen Menschen leben. Davon werden 45,8 Millionen zwischen 20 und 66 Jahre alt sein und 21,4 Millionen 67 Jahre und älter.

Aktuell leben in Deutschland 83,2 Millionen Menschen, davon 22 Prozent im Alter von 65 Jahren und älter. Die Zahl der Menschen im Alter ab 67 Jahren wird aber schon bis 2035 um 22 Prozent steigen.

Diese Veränderung der Alterspyramide schlägt sich deutlich in der Arbeitswelt nieder. Für Unternehmen und Institutionen wirft das folgende Fragen auf:

  • Wie stellen sich Unternehmen auf Mitarbeiter:innen ein, deren Durchschnittsalter kontinuierlich ansteigt?
  • Was passiert, wenn sich Belegschaften in den nächsten Jahren kollektiv in den Ruhestand verabschieden? Wie wird ihre Kompetenz und ihr Wissen gesichert?
  • Können die Herausforderungen des sich weiter verschärfenden globalen Wettbewerbs mit einer alternden Erwerbsbevölkerung bewältigt werden?
  • Eine der wichtigsten Fragen betrifft den Nachwuchs: Wie können Unternehmen, insbesondere die kleinen und mittleren Betriebe ihren Fachkräftebedarf langfristig decken?

Eine der Antworten auf diese Fragen ist die Ein- oder Fortführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Es hat zum Ziel, dass ältere Mitarbeitende lange gesund bleiben. Ein betriebliches Gesundheitsmanagement stellt einen positiven Wettbewerbsfaktor in Stellenausschreibungen dar. Es ist ein Signal an Bewerber:innen, dass sich das Unternehmen um das Wohlergehen der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz bemüht.

Ergonomie

Ergonomie ist das Bindeglied zwischen Arbeit, Technik und Mensch und bedeutet, die Arbeitsbedingungen an den Menschen anzupassen.

Die Schaffung von Benutzerfreundlichkeit, die Optimierung der „Mensch-Maschine-Schnittstelle“ und das Erreichen körperlich günstiger Arbeitsbedingungen sind das Ziel. Überall dort, wo Menschen an und mit Maschinen arbeiten, stellt sich die Frage nach einer unterstützenden Ergonomie.

Ergonomie befasst sich mit dem geeigneten Bedienen von Baumaschinen, Werkzeugen und Fahrzeugen aller Art bis hin zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung im Büro. Bestimmte Berufe mit körperlich belastenden Arbeitspositionen, etwa langanhaltendem Sitzen oder Stehen, Arbeiten über Kopf oder auf den Knien sind ebenso das Arbeitsfeld von Ergonomie.

Ergonomisch ungünstige Tätigkeiten können Beeinträchtigungen des Bewegungsapparats und Schmerzen im Nacken und Rücken, in den Schultern und Knien verursachen und infolge dessen zu krankheitsbedingten Fehlzeiten, Arbeitseinschränkungen oder gar einem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Beruf führen. Insbesondere in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels gilt es, diesem vorzeitigen Ausscheiden entgegen zu wirken.

Ergonomie hat also eine große Bedeutung für präventiven Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Humanität und Wirtschaftlichkeit in einem Betrieb oder einer Institution.

Fachkräftemangel

Der demografische Wandel ist in aller Munde. Die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter wird schon in den nächsten Jahren deutlich sinken. Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen geht damit ein steigender Wettbewerb um Fachkräfte einher. Die wenigen Nachwuchsfachkräfte werden auf dem Markt hart umkämpft werden. Eine Strategie zum Umgang mit diesem Problem ist es, dafür zu sorgen, dass die vorhandene, älter werdende Belegschaft gesund ist und bleibt. Durch die Einführung und Sicherung von folgenden Faktoren binden Sie Mitarbeiter:innen an Ihr Unternehmen oder Ihre Institution:

  • gesundheits- und altersgerechte Arbeitsbedingungen,
  • ein angenehmes Betriebsklima,
  • eine gesundheitsförderliche Führung,
  • ein gesteigertes Gesundheitsbewusstsein und -verhalten unter den Mitarbeitenden.

Zusätzlich unterstützt ein gesundheitsförderliches Klima und Image Ihres Unternehmens Sie dabei, junge Fachkräfte zu gewinnen.

Gesunde Ernährung, Essen genießen

Gesunde Ernährung und lecker essen – das sind zwei Aspekte, die unbedingt zusammengehören. Bei Projekten im Bereich Ernährung und Essen legt das ZAGG-Team die Standards der Deutschen Gesellschaft für Ernährung zugrunde, passt diese aber an die individuellen Bedingungen und Wünsche der zu beratenen Menschen bzw. Teams in Organisationen an.

In den Ernährungsprojekten geht es neben einer bewussten Zusammenstellung der Zutaten um genussvolles Essen im Alltag. Denn eine genussvolle Mahlzeit stellt eine wichtige Kraftressource im Alltag dar. Neben einem Gespräch über die richtige Ernährung und ihre Umsetzung im Alltag werden oft kleine, gesunde Snacks zubereitet. Denn nur über’s Essen reden wirkt lange nicht so nachhaltig wie es gleich zu machen, zuzubereiten, zu verkosten.

Bei einem leckeren, selbsterstellten Buffet lässt es sich sehr gut ins Gespräch kommen über eine ausgewogene Ernährung und wie sie auch unter schwierigen Alltagsbedingungen funktioniert.

Gesunde Kommunikation

Kommunikation ist der Austausch zwischen zwei oder mehr Menschen. Informationen werden nicht nur verbal, sondern auch nonverbal übermittelt und nahezu jede Reaktion einer Person kann von einer anderen als Botschaft verstanden werden. Dem Verhalten eines Menschen kann entnommen werden, in welcher Stimmungslage sich dieser gerade befindet, zum Beispiel wie ansprechbar er gerade ist oder welchen Selbstwert er sich selbst beimisst. Kommunikation ist eine wichtige gesellschaftliche Ressource, sie birgt aber gleichzeitig Gefahren für ein gelingendes Miteinander.

Gesundheitsförderung beschäftigt sich nicht nur mit den körperlichen Aspekten von Gesundheit, sondern auch mit dem zwischenmenschlichen Umgang. Denn dieser prägt das Wohlbefinden jedes Einzelnen und stellt somit einen Teil des Prozesses dar, den es positiv zu begleiten gilt.

Für das Handlungsfeld Kommunikation halten wir verschiedene Lösungskonzepte für Ihr Unternehmen bereit. Unsere Angebote lösen nicht primär sachliche Konflikte, sondern machen den Beteiligten die Funktionsweise menschlicher Kommunikation transparent. Sie werden befähigt, ihre eigenen Lösungen zu finden.

Gesundheit - Sich gesund fühlen – objektiv und subjektiv

Sind Sie gesund? Fühlen Sie sich gesund? Sehr bekannt ist die Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO): Gesundheit wird hier als ein Zustand „vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens“ und nicht allein als „… das Fehlen von Krankheit und Gebrechen“ beschrieben. „Danach ist niemand ganz gesund“, hält man unwillkürlich dagegen. Dennoch fühlen wir uns subjektiv oft sehr gesund. Gesundheit ist einerseits objektiv messbar. Andererseits ist entscheidend, wie wir unseren Gesundheitszustand subjektiv wahrnehmen und ob wir uns wohlfühlen.

Mit verschiedenen Tools zur Verbesserung von „Selbstwertgefühl“, „Bewegung“, „Ernährungsverhalten“ oder „Umgang mit Stress“ versucht das ZAGG, die individuelle Widerstandsfähigkeit von Menschen gegenüber Belastungen zu steigern (siehe „Resilienz“). In verschiedenen Lebenswelten wie Kitas, Schulen und Betrieben arbeiten wir daran, das Umfeld von Menschen gesundheitsförderlich zu gestalten.

Konflikte

Der Begriff Konflikt beschreibt eine Situation, in der zwischen Personen, Gruppen oder Organisationen unvereinbare Ziel- oder Wertvorstellungen vorliegen. Die Personen entwickeln daraufhin negative Gefühle, die sich in destruktiven oder aggressiven Verhaltensweisen äußern können.

Die Möglichkeiten, einen begründeten Standpunkt einzunehmen und das eigene Handeln kritisch zu hinterfragen, werden dabei zunehmend eingeschränkt, je länger der Konflikt andauert. Die vielfältigen Meinungen der Mitglieder einer Gruppe, eines Teams zum Beispiel, die diese eben noch ausgezeichnet haben, können so schnell zur Isolation einzelner Standpunkte führen.

Ein Konflikt durchläuft üblicherweise mehrere Phasen: von der ersten Unvereinbarkeit der Meinungen zweier Parteien, die in Desinteresse münden kann, über die Verfestigung des Konflikts mit Auswirkungen auf das gesamte Umfeld bis hin zur Eskalation, in der Feindseligkeit und Aggressivität dominieren. In den einzelnen Phasen kann situationsbedingt gegengesteuert werden, so dass der Konflikt nicht zwangsläufig in einem dauerhaft gestörten Verhältnis der Beteiligten enden muss. Eine externe Moderation, ein Coaching oder bei Bedarf eine Mediation bieten gute Möglichkeiten, die scheinbar unvereinbaren Ziele transparent zu machen, zu diskutieren und Kompromisse zu erarbeiten, ohne dass einer der Beteiligten sein Gesicht verliert. Auch Methoden der Intervision und Supervision, bei denen Lösungsideen zu konkreten arbeitsbezogenen Fragen entwickelt werden, können Konflikte lösen oder ihnen vorbeugen. Sie fördern die Kommunikations- und Teamkultur in Unternehmen und Institutionen.

Grundsätzliches zu Konflikten
Jeder Konflikt beinhaltet auch eine Chance! Veränderungsprozesse können eingeleitet werden. Die Beteiligten können im Prozess der Bewältigung persönlich und als Gruppe wachsen. Der achtsame Umgang mit den Beteiligten ist dem ZAGG bei der Initiierung von Konfliktlösungen besonders wichtig.

Die von uns angebotenen Programme haben zum Ziel, Mitarbeitende und Führungskräfte auf künftige Konfliktsituationen vorzubereiten. Sie ermöglichen ihnen, diese in einem frühen Stadium selbst zu lösen oder der Entstehung von Konflikten von vornherein entgegenzuwirken.

Krankenstand

Ein hoher Krankenstand verursacht erhebliche Kosten, stört geplante Arbeitsabläufe und bringt Liefertermine in Gefahr. Er bedeutet eine unter Umständen andauernde Mehrbelastung für die Mitarbeitenden, die arbeitsfähig sind und kann für alle zu einer chronischen Überlastung und Erschöpfung führen. Das ZAGG unterstützt Sie dabei, die vielschichtigen Ursachen für einen hohen Krankenstand herauszufinden.

Im Folgenden finden Sie die häufigsten Ursachen für Krankenstände in Betrieben und Institutionen und präventive Lösungsansätze, um diese zu verhindern.

Gesundheitsgerechtes Verhalten am Arbeitsplatz
Eine wichtige Größe für den Krankenstand ist die körperliche Belastung am Arbeitsplatz. Falsches und häufiges Heben und Tragen von Lasten führt auf lange Sicht zu Rückenbeschwerden. Rund 20 Prozent der Krankheitstage gehen auf Erkrankungen des Muskel- und Skelettsystems zurück. Körperliche Fitness und eine gute Muskulatur stärken die Widerstandsfähigkeit.

Arbeitssicherheit und Unfälle
Die konsequente Beachtung der Arbeitsschutzempfehlungen und gute ergonomische Bedingungen sind wesentliche Voraussetzungen für ein gesundheitsgerechtes Arbeiten.

Führungsstil und Kommunikation
Die Art der Kommunikation mit den Mitarbeitenden hat deutliche Auswirkungen auf den Krankenstand. Herrscht ein hoher Arbeitsdruck bei gleichzeitig wenig Wertschätzung, kann Krankmeldung eine Option zur Reduzierung des Drucks sein.

Betriebsklima und Mobbing
Beziehungen der Mitarbeitenden untereinander können sowohl unterstützend als auch krankmachend sein. Bei Konflikten der Mitarbeitenden untereinander bietet ein offener und konstruktiver Umgang damit gute Chancen auf eine positive Veränderung.

Konjunktur
Erhebliche Wirkungen auf den Krankenstand werden der Konjunktur und einem eventuell drohenden Arbeitsplatzverlust zugeschrieben. Die Gefahr, aus Angst um den Arbeitsplatz Krankmeldungen zu unterlassen, kann sich auf lange Sicht rächen. Verschleppte Krankheiten führen auf lange Sicht zu längeren Arbeitsausfällen.

Motivation

„Menschen kann man nicht auf Dauer mit Angst motivieren, sondern mit Zielen und persönlicher Anerkennung.“ (Karl Pilsl)

Motivation wird häufig als Motor für das Handeln bezeichnet.

Extrinsisch motivierte Menschen werden durch einen äußeren Anreiz motiviert wie eine bessere Entlohnung, eine Beförderung oder Anerkennung durch Vorgesetzte oder Kolleg:innen. Wertschätzung motiviert sogar mehr und langfristiger als monetäre Anerkennung.

Die intrinsische Motivation liegt in der Person selbst, sie folgt ihren Werthaltungen und Interessen. Für die Verwirklichung eigener Ziele können Personen große Energien freisetzen. Streben nach Bedeutsamkeit, etwas Gutes zu tun und anderen Menschen zu helfen – all diese Motive können zur Motivation beitragen.

Idealerweise kommen beide Motivationen zusammen, für motivierte Mitarbeitende in Unternehmen und Institutionen.

Organisationsentwicklung

„Auch der erste Schritt gehört zum Weg.“ (Arthur Schnitzler).

Schnelle wirtschaftliche und technologische Entwicklungen machen betriebliche Restrukturierungen notwendig, die häufig zur Verunsicherung und langfristigen Überforderung der Mitarbeitenden führen. Dies kann sich in einem Anstieg der Arbeitsunfähigkeiten durch psychische Störungen bemerkbar machen.

Der Ausfall von Beschäftigten, aber auch die Abnahme der qualitativen Arbeitsleistung durch Phänomene wie innere Kündigung bringen finanzielle Einbußen für die Organisation mit sich.

Aus diesem Grund ist es wichtig, notwendige Restrukturierungen im Unternehmen gesundheitsförderlich zu gestalten, was mit bewährten Instrumenten und einer partizipativen Vorgehensweise gut gelingt. Hierbei werden Arbeitsabläufe und organisationale Strukturen kritisch beleuchtet und die Kommunikation zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeiter:innen gestärkt. Im nächsten Schritt erfolgt eine Verständigung über maßgeschneiderte Alternativen, die sowohl dem Unternehmenserfolg als auch der Gesundheit der Belegschaft zugute kommen.

Partizipation

Einer der Grundsätze des ZAGG besteht darin, jedes Projekt unter der größtmöglichen Einbeziehung aller Betroffenen zu gestalten. Diese kommen ab dem ersten Analyseschritt des Ist-Zustands zu Wort und werden in den anschließenden Entwicklungsprozess eingebunden. Es bedeutet, dass die Mitarbeiter:innen im Betrieb die Themen, zu denen sie Angebote erhalten möchten, selbst bestimmen und auf diese Weise den Veränderungsprozess von Beginn an mitgestalten.

Nur eine Entwicklung, die von den Beteiligten mitentwickelt und mitgetragen wird, wirkt nachhaltig und ist damit wirtschaftlich!

Pausen sind wichtig

„Es ist Zeit zu entspannen, wenn man eigentlich keine Zeit dafür hat“ (Sydney J. Harris)

Wer kennt das nicht? Die Aufgaben auf dem Schreibtisch türmen sich. Die Zeit ist knapp und die Versuchung groß, zuerst die Pause zu streichen. Ohne eine echte Pause verlieren Sie jedoch schnell Ihre Konzentrationsfähigkeit und beginnen Fehler zu machen.

Dabei geht es nicht um die Länge Ihrer Pause, sondern um deren Qualität. Fünf Minuten effektive Entspannung sind wirkungsvoller als 20 Minuten Internet-Surfen. Zehn Minuten effektiver Planung ersparen Stunden an unnötiger Arbeit.

Personalführung

Rasante technologische Entwicklungen, komplexere Arbeitsaufgaben, schnellere Kommunikationswege und ständige Erreichbarkeit –diese und andere Veränderungen der Arbeitswelt erfordern ständige Flexibilität und eine hohe Anpassungsfähigkeit des Menschen. Dabei steigen vor allem mentale Belastungen weiter an. Auch aus demografischen Gründen wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger und zugleich schwieriger, leistungsfähige und motivierte Fachkräfte anzuwerben und langfristig zu halten. Eine gesundheitsförderliche Personalführung erhält unter diesen Voraussetzungen einen ganz neuen Stellenwert.

Durch die Art der Kommunikation und die Wertschätzung gegenüber Mitarbeitenden können Führungskräfte direkt Einfluss auf das Wohlbefinden und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden nehmen. Führungskräfte können Einfluss auf die Gestaltung von Arbeitsbedingungen und die Arbeitsorganisation nehmen und so gesundheitliche Beeinträchtigungen spürbar reduzieren. Als wichtige Vorbilder und Multiplikator:innen für gesundheitsförderliche Veränderungen auf vielen Ebenen bestimmen Führungskräfte maßgeblich den Erfolg des Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Projektmanagement

Erfolgreiche Projekte erfordern eine klare Struktur, einen logischen Aufbau. Dies wird mit einem professionellen Projektmanagement gewährleistet. Unser Ziel ist es, Ihr Vorhaben so zu planen und zu steuern, dass es qualitativ hochwertig, termingerecht und innerhalb eines festgelegten Kostenrahmens erreicht wird. Das Projektmanagement lässt sich dabei in drei Phasen gliedern: Projektdefinition, Projektdurchführung und Projektabschluss. Diese Phasen bilden Zeitabschnitte mit jeweils untergliederten Aktivitäten und methodische Herangehensweisen.

Es existieren verschiedenste Methoden des Projektmanagements. Diese reichen von einfachen To-do-Listen bis hin zu umfangreichen Projektmanagement- bzw. Zeitplanungsmodellen. Welche wir für Ihr Projekt verwenden, hängt von den Vorgaben der Organisation oder des Auftraggebers, der Größe des Projekts sowie der Branche ab.

Psychische Belastungen

Psychische und Verhaltensstörungen machen neben Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems einen wesentlichen Teil der Arbeitsunfähigkeitstage aus, weil, wenn sie auftreten, der Arbeitsausfall meistens länger dauert.

Psychische Störungen können unterschiedliche Ursachen haben, die nicht in der Arbeit zu suchen sein müssen. Dennoch stellen heutige Arbeitsplätze durch die gestiegene Arbeitsverdichtung hohe mentale Anforderungen an die Beschäftigten. Hohe Anforderungen an die Konzentration, die Gleichzeitigkeit von zu koordinierenden Aufgaben, ein hoher Termindruck, aber auch sich häufig ändernde Teamkonstellationen bedingen einen anspruchsvollen Arbeitsalltag.

Nicht jeder Mensch reagiert gleich auf Belastungssituationen, dennoch gilt es arbeitsbedingte Belastungen erträglich zu gestalten. Das dauerhafte Auftreten von mentalen Belastungsfaktoren kann eine starke psychische Beanspruchung des:der Beschäftigten bedeuten und stellt ein Gesundheitsrisiko dar. Wenn Lob und Anerkennung durch Vorgesetzte und Kolleg:innen, eine angemessene Bezahlung und ein sicherer Arbeitsplatz die Belastungen durch Zeitdruck, hohe Verantwortung und vermehrtes Arbeitsvolumen nicht mehr kompensieren, erhöht sich das Erkrankungsrisiko. 3 Hingegen können Umstände wie ein vertrauensvoller Umgang unter den Kolleg:innen sowie Vorkehrungen zur Vermeidung chronischer Belastungssituationen Arbeitsausfälle durch psychische Störungen verringern.

Maßnahmen zur Reduzierung von psychischen Belastungen bei der Arbeit sollen immer vielfältig aufgesetzt werden: Einzelpersonen können gestärkt werden durch das Entwickeln von Bewältigungsstrategien, die Stärkung der persönlichen Ressourcen und der persönlichen Resilienz. Maßnahmen, die ganze Teams betreffen, sind Trainings zur wertschätzenden Kommunikation und Konfliktlösung (auch Mediation), zur Teamentwicklung und Intervisionstrainings. Sie bewirken Verbesserungen im Verhalten der einzelnen Mitarbeitenden, aber auch in der Interaktion in Teams. Darüber hinaus sollte eine Veränderung der Arbeitssituation insgesamt durch ein ganzheitlich angelegtes, partizipativ entwickeltes und maßgeschneidertes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) angestrebt werden, wie es das ZAGG anbietet.

Resilienzbarometer

Das im Buch „Resilienz am Arbeitsplatz“ beschriebene ZAGG-Programm zur Resilienzförderung ist mit einem Fragebogen, dem Resilienzbarometer verknüpft. Dieses Onlinetool bietet die Möglichkeit, die eigene Resilienz selbst zu reflektieren. Zur Nutzung des Fragebogens benötigen Sie einen Code, der im Rahmen von Trainings und Beratungen vom ZAGG vergeben wird. Einzelpersonen können einen Code auch individuell erwerben.

Als Selbstreflexionsinstrument macht es anhand von 5 Faktoren sichtbar, auf welche Ressourcen eine Person bereits gut zurückgreifen kann. Gleichzeitig zeigt es, welche Bereiche noch gefördert werden können, um die Bewältigung alltäglicher Aufgaben zu erleichtern. Die Bearbeitung des Resilienzbarometers regt zum Nachdenken, sensibilisiert in der Vorbereitung auf die Resilienzförderung vor und wird als Grundlage für Beratung und Coaching verwendet werden.
Unabhängig davon, ob Sie als Privatperson hierher gelangt sind oder über ein finanziertes Projekt mittels eines Links kommen, nutzen Sie gerne unser Resilienzbarometer, um für Sie selbst herauszubekommen, wo Ihre Ressourcen liegen und an welcher Stelle sich noch besser für sich sorgen können!

Resilienzförderung

„Die Grenzen des Möglichen lassen sich nur dadurch bestimmen, dass man sich ein wenig über sie hinaus ins Unmögliche wagt.“ (Arthur C. Clarke)

Der Begriff „Resilienz“ leitet sich vom englischen Wort „resilience“ (Spannkraft, Elastizität) ab und bezeichnet die Fähigkeit, in schwierigen Lebenskrisen und nach schweren Schicksalsschlägen selbstständig wieder auf die Beine zu kommen. Resilienz ist definiert als seelische Widerstandskraft.

In vielen Langzeitstudien wurden schützende Faktoren ausfindig gemacht, die für die Widerstandsfähigkeit gegenüber Belastungen und Anforderungen verantwortlich sind. Diese Faktoren führen dazu, dass Menschen weniger schnell überfordert und überlastet sind und in Folge dessen seltener krank werden. Durch die Förderung von Resilienz in der Arbeitswelt können Mitarbeitende lernen, mit Belastungen und Anforderungen im Beruf besser umzugehen und dem Unternehmen bzw. der Institution gesund erhalten zu bleiben.

Im ZAGG-Buch „Resilienz am Arbeitsplatz“ (3. Auflage von 2020) stellen wir ein Resilienzbarometer zur Selbstreflexion eigener Ressourcen und ungenutzter Potenziale vor. Mit Hilfe des Resilienzbarometers lässt sich ein individuelles Resilienzprofil erstellen. Es bietet einen guten Ausgangspunkt zur Einleitung von resilienzstärkenden Maßnahmen, sowohl zur individuellen Gesundheitsförderung und Verhaltensprävention, als auch zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und für Überlegungen für ein betriebliches Gesundheitsmanagement.

Das übergeordnete Ziel besteht also darin, die Bedingungen in der Organisation so zu gestalten, dass sie die seelische und körperliche Gesundheit fördern. Für den Einzelnen gehört zur Resilienz, sich Fähigkeiten und Fertigkeiten für eine gelingende Lebensbewältigung, sogenannte Life skills anzueignen.

Mit gezielten Beratungs-, Unterstützungs- und Trainingsprogrammen fördern wir die Resilienz Ihrer Mitarbeitenden bzw. der Akteur:innen in Ihrem Arbeitsfeld und somit in der Summe auch die Widerstandsfähigkeit Ihrer Organisation. Die erforderlichen Maßnahmen stellen wir dabei modular anhand der Ergebnisse der ermittelten Resilienzbarometer und der hier erkennbaren Bedarfe zusammen. Hier treffen erprobte Verfahren auf innovative Ansätze und Methoden.

Weitere interessante Hinweise und Hintergrundinformationen finden Sie in unserem Buch „Resilienz am Arbeitsplatz.

Rückengesundheit – das Kreuz mit dem Kreuz

Jeder Mensch hat ein- bis mehrmals im Leben Rückenschmerzen. Krankheiten des Muskel-Skelettsystems stellen nach Erkrankungen des Atmungssystems immer noch die zweithäufigste Ursache für eine Arbeitsunfähigkeit dar. 1 Aufgrund von Personalausfällen wegen Rückenerkrankungen entstehen Unternehmen teilweise massive finanzielle Einbußen.

Zu den Risikofaktoren chronischer Rückenschmerzen zählen wiederkehrende Schmerzen, kognitiv-emotionale Faktoren (etwa Depressionen, Angst-Vermeidungsverhalten oder Stress) sowie an dritter Stelle die Arbeitsplatzbedingungen. Eine geringe soziale Unterstützung, wenig Wertschätzung, psychische Belastungen und Stress am Arbeitsplatz haben als Ursache für Rückenbeschwerden körperliche Ursachen wie ungünstige Körperhaltungen oder schweres Heben überholt.

Wohlbefinden am Arbeitsplatz in Kombination mit ergonomisch passenden Arbeitsbedingungen bilden demnach eine wichtige Basis für die Rückengesundheit der Beschäftigten. Unternehmen, die die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden durch gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen unterstützen, haben auf diese Weise langfristig einen Wettbewerbsvorteil.

Unser professionelles Rückencoaching setzt auf verschiedenen Ebenen an: Wissensvermittlung zu Rückengesundheit und Schmerzmanagement, Wahrnehmungsschulung sowie individuelle Beratungen mit abgestimmten entlastenden bzw. kräftigenden Übungen direkt am Arbeitsplatz der Beschäftigten.

Die Selbstmanagementfähigkeiten des Einzelnen werden gestärkt, die Handlungsoptionen erweitert und eine aktive rückenfreundliche Gestaltung des Alltags erlernt. Während der individuellen Beratung am Arbeitsplatz werden auch die ergonomischen Bedingungen des Einzelnen in den Blick genommen und verbessert.

Die Beschäftigten werden dabei von ZAGG-Trainer:innen mit der Zusatzqualifikation „Rückenschullehrer:in“ nach den Richtlinien der Konföderation der deutschen Rückenschulen (KddR) kompetent begleitet und beraten.

(1) https://www.tk.de/resource/blob/2103660/ffbe9e82aa11e0d79d9d6d6d88f71934/gesundheitsreport-au-2021-data.pdf, aufgerufen 22.05.2022

Stress

Fragt man heute Personen nach ihrem Befinden, erhält man nicht selten zur Antwort: „Ich bin/fühle mich gestresst!“. Der Begriff „Stress“ wird geradezu inflationär benutzt. Doch was ist genau damit gemeint?

Es gibt keine einheitliche Definition des Begriffs „Stress“. Dennoch kann das Phänomen Stress mit der folgenden Erläuterung gut beschrieben werden: Stress ist ein Muster spezifischer und unspezifischer Reaktionen eines Organismus auf Reize und Ereignisse, die sein Gleichgewicht stören und seine Fähigkeit zur Bewältigung strapazieren oder gar übersteigen. Diese Reizereignisse werden als Stressoren bezeichnet. Im Diagnoseschlüssel ICD-10 wird Stress als körperliche oder psychische Belastung eingestuft.

Stress ist eine natürliche Triebfeder menschlichen Verhaltens und setzt Energie frei. Wird er chronisch, führt er zu Leidensdruck, sowohl auf psychischer als auch körperlicher Ebene. Stress hängt oft mit der Wahrnehmung von Unsicherheit und dem Gefühl mangelnder Kontrolle von Situationen zusammen. Dauerstress und Überforderungserleben am Arbeitsplatz oder in der Freizeit, Doppelbelastungen, Zukunftssorgen und Reizüberflutungen führen häufig in eine Negativspirale. Diese äußert sich in verschiedenen Symptomen wie Nervosität, Reizbarkeit, Bluthochdruck, Kopfschmerzen, Verspannungen, Konzentrationsproblemen, Schlaflosigkeit, Niedergeschlagenheit, dem Gefühl der Hilflosigkeit und Ängsten.

Unser Umgang mit Stress und unsere Belastbarkeit spielen eine große Rolle für unser Verhaltens und das Erleben der eigenen Arbeitstätigkeit und Lebenszufriedenheit. Zu hohe persönliche Erwartungen, das Nichterreichen zu hoch gesteckter Ziele und ständige Frustration und Überforderung können zu beruflicher Erschöpfung führen.

Trainings & Workshops zur Stressbewältigung
Berufliche Anforderungen an Mitarbeiter:innen und Arbeits- und Lebensbedingungen verändern sich fortlaufend. Wir leben in einer Zeit der Beschleunigung, in der wir in immer kürzerer Zeit immer mehr erreichen wollen. Hierfür benötigen wir unsere ganze Leistungsfähigkeit.

Viele Menschen erleben sich unter Dauerstress, fühlen sich erschöpft, ausgebrannt und aus der Balance geraten. Das frühzeitige Erkennen von Stresssituationen und ein gesunder Umgang mit Belastungen sind sehr wichtig. Um beruflich erfolgreich zu sein und leistungsfähig zu bleiben, müssen wir unser Leben zwischen vier wesentlichen Erfolgsparametern balancieren: der eigenen Gesundheit/dem Wohlbefinden, dem Erleben von Sinn, der Zeit als knapper Ressource und der Qualität unserer Beziehungen zu anderen Menschen.

Wir betrachten den Menschen ganzheitlich mit seinen Kompetenzen und seiner individuellen Widerstandskraft innerhalb seines sozialen Netzwerks. Auf dieser Basis lassen sich die körperliche und mentale Fitness und auch die Freude an Herausforderungen und Leistung steigern.

Unser praktisch angelegtes, auf Sie zugeschnittenes Training zur Stressbewältigung unterstützt Sie als Mitarbeiter:in oder Führungskraft dabei, neue Möglichkeiten zum Umgang mit Stress zu entdecken und an Ihre Anforderungen anzupassen.

Sie bekommen Handlungsanregungen, mit deren Hilfe Sie Ihr inneres Gleichgewicht stärken und Ihre Verhaltenskompetenzen für Belastungssituationen erweitern. Wir üben Techniken ein, mit denen Sie Stress und deren Ursachen frühzeitig erkennen und gezielt darauf reagieren können. Dabei wenden wir mit Ihnen sowohl verschiedene Techniken zum Stressabbau als auch ursachenorientierte Methoden der Stressbewältigung und -vermeidung an.

Transferkonzepte

Im Rahmen der systemischen Organisationsentwicklung besteht die Herausforderung darin, Strukturen aufzubauen und dafür Sorge zu tragen, dass die angestoßenen Prozesse langfristig implementiert werden. Dafür sind Transferkonzepte notwendig.

Eine selbständige Weiterführung dieser Prozesse kann anschließend beispielsweise durch das Instrument der Intervision gelingen. Hierbei wird im Gegensatz zur Supervision die kollegiale Beratung von den Beteiligten geleistet und ist dadurch auch ohne externe Begleitung möglich.

Ein weiteres Konzept für den Transfer stellt der Multiplikator:innenansatz dar. Hier werden die beteiligten Akteur:innen zu Gesundheitskoordinator:innen qualifiziert. Die Grundlagen unseres Beratungsansatzes und das strukturelle Vorgehen bei der Gesundheitsförderung werden dabei an die künftigen Multiplikator:innen weitergegeben, so dass sie die Weiterführung begonnener Prozesse unterstützen können.

Unsere Transferkonzepte sind auf die Verselbstständigung der Personen und Organisationen, das sogenannte Empowerment, fokussiert. Bei Bedarf kann selbstverständlich weiterhin Unterstützung durch das ZAGG geleistet werden.

Für unsere Transferkonzepte spielen sowohl der systemische Ansatz unserer Beratung als auch der Anspruch an die Nachhaltigkeit unserer Tätigkeit eine entscheidende Rolle. Aus der Erfahrung, dass Entwicklungsprozesse umso reibungsloser gelingen, je stärker die Beteiligten eingebunden werden, erstellen wir für Sie passgenaue und wirksame Konzepte.

Vertrauen schaffen

Ein angenehmes Miteinander in der Organisation basiert auf Vertrauen. Dazu zählen unter anderem ein guter Informationsfluss, positive Beziehungen und eine erfolgreiche Führung. Oft verwechseln wir Vertrauen mit Vertrautheit. Vertrauen bedeutet jedoch mehr als eine zugängliche, lockere und kollegiale Art an den Tag zu legen. Gerade in unsicheren Situationen, z. B. bei drohenden Entlassungen, bei Veränderungen in der Organisation oder in anderen Krisenzeiten macht sich mangelndes Vertrauen bemerkbar. Häufig wird argumentiert, dass ein vertrauensvolles Betriebsklima nicht beeinflussbar sei. Das ist jedoch nicht der Fall. Stattdessen gibt es konkrete Verhaltensweisen, mit denen Vertrauen entsteht oder wiederhergestellt werden kann.

Transparenz wird als einer der bedeutendsten Faktoren für die Entstehung eines vertrauensvollen Betriebsklimas genannt. Weiß der:die Mitarbeitende, auf wen und worauf man sich einlässt, kann sie eher vertrauen. Auch wenn die Führungskraft Sachkompetenz, Problemlösungskompetenz und eine angenehme und authentische Art zu kommunizieren vorweist, wirkt das vertrauensbildend.

Wertschätzung

Jeder Mensch benötigt das Gefühl der Wertschätzung seiner Person und seiner Leistungen. Wertschätzung bedeutet die positive Bewertung eines anderen Menschen und damit das Wahrnehmen seiner Ressourcen, nicht nur seiner Schwächen. Sie gründet sich auf einer inneren Haltung anderen gegenüber. Wertschätzung betrifft einen Menschen oder auch eine Sache als Ganzes. Sie ist eher unabhängig von der erbrachten Leistung, auch wenn diese natürlich die subjektive Einschätzung beeinflusst. Wer andere Menschen wertschätzt, schafft die Basis für gute Beziehungen.

Wertschätzung ist außerdem verbunden mit Achtung, Wohlwollen und Anerkennung und drückt sich in Interesse, in Aufmerksamkeit und Freundlichkeit und der guten Kommunikation mit anderen Menschen aus. So können beispielsweise ein interessiertes Zuhören, ein anteilnehmendes Lächeln oder eine kurze Dankesmail als sehr wertschätzend wahrgenommen werden.

Diese Fragen sind hilfreich, um sich wertschätzend zu verhalten:

  • Sich selbst reflektieren: Welche Art von Wertschätzung und Rückmeldungen erfreut mich persönlich am meisten?
  • Welches Kompliment oder welche Geste erfreut meine Mitmenschen am meisten?
  • Lob ist nicht gleich Lob – wie gebe ich konstruktiv Feedback?

Wertschätzung hängt eng mit Selbstwert und Kompetenzerleben und damit auch mit Gesundheit zusammen: Menschen mit hohem Selbstwert haben öfter eine wertschätzende Haltung anderen gegenüber und werden auch von anderen häufiger wertgeschätzt. Empfangene und erlebte Wertschätzung verbessert das Selbstwertgefühl und stärkt einen Menschen insgesamt.

Die positive Wertschätzung ist ein Fachbegriff aus der Klientenzentrierten Therapie und Beratung (nach Reinhard Tausch, Carl Rogers). Sie gehört zu den drei notwendigen Grundhaltungen von Berater:innen. Die ZAGG-Berater:innen bringen diese innere Haltung den Menschen in den Organisationen entgegen und versuchen sie so in ihren positiven Eigenschaften, ihren Chancen und ihrem Selbstwert zu bestärken. Daraus können die Mitarbeitenden Vertrauen, Zuversicht und Energie ziehen. Sie sind dann eher bereit, einen Veränderungsprozess mitzutragen oder überhaupt den Nutzen von Veränderungen zu sehen.

Wertschätzung ist ein häufiges Thema in Intervisionsschulungen, in Führungskräfte-, Team- oder Kommunikationstrainings, die das ZAGG für Sie anbietet und individuell anpasst.

Work-Life-Balance

Der Begriff Work-Life-Balance wird in seiner direkten Übersetzung kritisch gesehen und oft als falsche Beschreibung betitelt. Gemeint ist ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeits- und Privatleben.

Die steigende Arbeitsdichte im Beruf, das Streben nach einer adäquaten beruflichen Karriere, aber auch der bewegungsarme Lebensstil unserer Zeit belasten die innere Balance der arbeitenden Menschen. Unter diesen Einflussfaktoren wird es zunehmend schwieriger, private Interessen und das persönliche Verständnis von Familienleben mit den Gegebenheiten der Arbeitswelt in Einklang zu bringen. Die meisten Angebote zur Gesundheitsförderung basieren auf einer einfachen, aber unrealistischen Formel: „Tue dies und du wirst schlank!“ „Tue jenes und du wirst stark!“ – Eine zufriedenstellende Work-Life-Balance erfordert jedoch mehr. Sie bedeutet das Erreichen eines gesundheitsförderlichen dynamischen Gleichgewichts, das jeden Tag neu gestaltet werden muss.

Auf diesem Verständnis von einer gelungenen Work-Life-Balance gründet sich unser Programm. Wir unterstützen Sie dabei, selbstbestimmte Ziele mit flexiblen und alltagstauglichen Strategien zu erreichen.

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